De winter van 2014 was heel zacht. De arbeidsmarkt daarentegen was toen guur. In januari 2014 was namelijk volgens het CBS 8,6% van de beroepsbevolking werkeloos.

Hoe anders is de situatie anno nu. Niet alleen het zomerweer is oververhit: voor de arbeidsmarkt geldt hetzelfde. De werkloosheid daalt nog steeds en bedroeg in juni 2018 volgens hetzelfde CBS nog maar 3,9%. Meer dan een halvering ten opzichte van die winter van 2014!

En daar blijft het niet bij. Het CPB voorspelde eind vorig jaar al dat die daling zich nog zal voortzetten. In die voorspelling lijkt het te worden bevestigd: half augustus meldde het CBS dat het aantal vacatures weer was gestegen en weer een nieuw record had bereikt. Ook andere bronnen wijzen in dezelfde richting: het ROA becijfert dat er in de periode 2017 – 2021 2,1 miljoen baanopeningen zullen zijn. Daar staan 1,6 miljoen schoolverlaters tegenover. 500.000 tekort dus.

Bedrijven solliciteren

We naderen daarmee gaandeweg de bodem van het arbeidsreservoir, het niveau van de frictiewerkloosheid. De arbeidsmarkt kookt droog. Waar in 2014 er nog een groot ‘reservoir’ was aan werkzoekenden waar werkgevers uit konden putten (met alle gelegenheid voor cherry picking) zijn de rollen nu volledig omgedraaid. Mensen die op zoek zijn naar een baan of andere baan hebben nu, uitzonderingen daargelaten, een ruime keuze. Het is inmiddels in meerdere sectoren, zoals de IT, niet ongebruikelijk dat niet het individu solliciteert bij een potentiële werkgever, maar het bedrijf bij een potentiële medewerker. Het bedrijf moet de medewerker niet alleen zien binnen te krijgen, maar óók hem of haar zien binnen te houden.

Ontwikkelassessments

In deze omgekeerde situatie krijgen ontwikkelassessments een steeds grotere betekenis. We kennen al sinds de eeuwwisseling het instrument EVC – Erkenning van Verworven Competenties. Let in dit verband op het voltooid deelwoord: ‘verworven’. EVC-aanbieders beoordelen – en erkennen vervolgens – welke kennis en kunde iemand al heeft opgebouwd over de afgelopen jaren. We kijken dus vooral terug. Dat is zeker niet onbelangrijk, want je wilt dat iemand aantoonbaar bekwaam is in zijn of haar werkzaamheden. Jaarlijks worden circa 20.000 van dergelijke assessments uitgevoerd door hiervoor erkende EVC-aanbieders. Circa de helft van deze aanbieders staat onder kwaliteitstoezicht van Hobéon als beoordelende organisatie.

Hobéon vond altijd al dat assessments ook ontwikkelingsgericht, formatief, moeten zijn naast het huidige dominant summatieve karakter. Dat pleidooi houden we nu meer dan ooit. In die droogkokende arbeidsmarkt waarin mensen bovendien snel kunnen overstappen van de ene baan naar de ander, zijn ontwikkelingsgerichte assessments meer dan ooit geboden. Assessments die het leervermogen van deze mensen in kaart brengen, hun ontwikkelvermogen, hun drijfveren. Assessments die hen helpen bij de verdere ontwikkeling van hun loopbaan en de werkgever helpen bij het binden en boeien van zijn medewerkers. Met die grote betekenis van dit type assessments voor ogen steekt een aantal van 20.000 EVC-assessments erg schril af bij een beroepsbevolking van 9 miljoen mensen, waaronder 354.000 mensen die volgens het CBS recent naar werk hebben gezocht en daarvoor ook direct beschikbaar zijn.  

Daar waar de overheid en sociale partners zich hard maken voor verbetering van de werking van de arbeidsmarkt en zij zich al geruime tijd terecht richten op de ontwikkeling en kwaliteitsborging van (summatieve) EVC-assessments, zouden zij dit nu, meer dan ooit, ook moeten doen voor ontwikkelingsgerichte assessments. Daar is nu weliswaar een groot aanbod van, maar wordt landelijk kennelijk nog nauwelijks gezien als arbeidsmarktinstrument.

Hobéon onderkende het belang hiervan al jaren geleden. Het heeft daarom, bij afwezigheid van een initiatief van eerdergenoemde stakeholders, al in 2012 een eigen keurmerk ontwikkeld: het Hobéon Keurmerk voor Kwaliteit voor Assessmentcentra. De certificering berust op een beoordeling op vijf onderwerpen: de zorgvuldigheid van de procedures, de validiteit van de standaarden, de betrouwbaarheid van de assessments, de functionaliteit van de uitkomsten en de effectiviteit van de kwaliteitszorg. Met enige regelmaat erkent Hobéon assessmentcentra die aan dit keurmerk voldoen. Ook voor EVC-aanbieders met ontwikkelassessments (die daardoor niet binnen de EVC-kwaliteitscode passen) is het Keurmerk ideaal om de kwaliteit objectief aantoonbaar te maken.

Meer informatie

Heeft u vragen over dit weblog of wilt u meer informatie over het Hobéon Keurmerk voor Kwaliteit voor Assessmentcentra, neemt u dan contact op met Bas Reijken of Fred de Bruijn. Telefonisch kunt u hen bereiken via (070) 3066800.

Reactie(s)

Raymond Steenkamp van Libereaux stuurde een reactie naar aanleiding van bovenstaand weblog. Zijn reactie leest u hieronder:

"Ik heb het weblog van Fred de Bruijn over de noodzaak van ontwikkelingsgerichte assessments met veel belangstelling gelezen en ben het er volledig mee eens. De dagelijkse praktijk is inderdaad dat werkorganisaties korte termijn reageren en over-reageren. Wij positioneren onze e-Portfoliotrajecten vanuit de aanleiding (noodzaak) van het individu, maar dan altijd in combinatie met de werkorganisatie. De reden hiervan is dat de persoonlijke noodzaak toeneemt zodra er een organisatiebelang aan gekoppeld is. Jullie weten ook dat slechts 20% van de beroepsbevolking nieuwsgierig is naar zijn eigen ontwikkeling. De grote meerderheid ontwikkeld zich niet of nauwelijks en blijven dus zitten.

De afgelopen jaren zijn er allerlei regels en subsidies bedacht voor juist niet die grote middengroep. We zien nu dat er een vacuüm ontstaat, niet alleen door tekorten maar zeker ook door het feit dat mensen blijven zitten. Immers, als we beweging krijgen in de grote middengroep, dan ontstaat er ruimte, ruimte geeft kansen en daardoor kunnen mensen doorlopen. Zo bied je bijvoorbeeld ook plaats aan zij-instromers.

Omdat wij weten dat de zittende mensen geactiveerd moeten worden (lees een persoonlijke noodzaak moeten voelen) kijken wij eerst terug wat iemand al aan vakmanschap beheerst (valideren van ervaring). Door een meetlat in te zetten die ambitie uitspreekt (bijvoorbeeld hoger (opleidings)niveau, vertaling van organisatie ambitie in competenties) ontstaat er een personal journey. Vanuit dit perspectief haken wij aan op actuele HR thema’s, en ja, daarbij hebben ook ontwikkel assessment een plaats.

Echter (!), en daar lopen wij momenteel tegen aan, moet er een duidelijk onderscheid zijn in EVC en ontwikkel assessment. We mogen niet van de klant / kandidaat verwachten dat zij het verschil kunnen zien. Dit is een verantwoordelijkheid van de aanbieder, maar ook die van alle betrokken stakeholders om hierop scherp te zijn."

 Klaas Hoeksema van EVC Centrum Vigor stuurde de volgende reactie op bovenstaand weblog:

"Een EVC-procedure stelt vast welke kennis en kunde iemand de afgelopen jaren heeft opgebouwd. Vaak komt daarmee een diploma, branchecertificaat of vakbekwaamheidsbewijs binnen handbereik. Maar daarnaast zou een EVC ook inzicht moeten geven in welke verantwoordelijkheden een werkgever met een gerust hart aan de kandidaat kan toevertrouwen. Want dan krijgt een EVC een nog veel grotere waarde.

Ontwikkelingsgerichte assessments
EVC-assessments zouden zich dan ook veel meer moeten richten op het ontwikkelvermogen van de kandidaat. Een assessment dat het leervermogen, de ontwikkelcapaciteiten en drijfveren van een kandidaat in kaart brengt, helpt mensen namelijk pas écht verder in de ontwikkeling van hun loopbaan. Het geeft de kandidaat een beeld van zijn of haar inzetbaarheid en doorgroeipotentie. Bovendien helpt deze kennis werkgevers bij het binden van hun medewerkers, iets wat in de huidige krappe arbeidsmarkt steeds belangrijker wordt.

Toekomstige inzetbaarheid
Waar de meeste EVC-aanbieders zich vooral richten op portfolio-analyses, met een diploma of certificaat als einddoel, is een EVC-procedure bij EVC Centrum Vigor sinds jaar en dag gericht op de toekomstige inzetbaarheid van de kandidaat. Wij kijken niet alleen naar vakbekwaamheid, maar ook naar beroepsoverstijgende competenties en we brengen in kaart welke verantwoordelijkheden een werkgever met een gerust hart aan de kandidaat kan toevertrouwen. Niet voor niets noemen wij een EVC ook wel ‘inzetbaarheidsdossier’.

Dubbele werking
Eigenlijk zou een EVC altijd die dubbele werking moeten hebben; enerzijds een borging van de competenties die de kandidaat tot nu toe heeft ontwikkeld, anderzijds een vooruitblik naar de toekomstige mogelijkheden van de kandidaat. Dat biedt niet alleen werkgevers, maar ook werknemers perspectief."